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Orario personale_straordinari

Ottimizzare l’orario del personale: c’è lo straordinario forfettizzato

La gestione dell’orario del personale è senza dubbio, per voce di moltissimi ristoratori, uno degli ostacoli più difficili ed ostici da affrontare.

Straordinario forfettizzato_personale

 

Più in generale possiamo dire che la gestione del personale, orari, ferie, permessi, TFR e…straordinari rappresenta un vero incubo manageriale.

Tuttavia, c’è la possibilità di introdurre nelle nostre abitudini aziendali un importante strumento che, nonostante non sia formalmente disciplinato dalla normativa, è ormai entrato nell’uso di molte aziende e che può rappresentare un aiuto nell’organizzazione e ottimizzazione dell’orario del personale: lo straordinario forfettizzato.

Prima di addentrarci nell’analisi dello straordinario forfettizzato, evidenziando limiti, opportunità e rischi, concentriamoci meglio nel definire, genericamente, lo straordinario.

Come sappiamo, il lavoro straordinario è quello prestato oltre il normale orario lavorativo, previsto dalla maggior parte delle contrattazioni collettive in 40 ore settimanali. Negli anni l’evoluzione contrattuale ha sempre tentato di contrarre e limitare il più possibile l’utilizzo del lavoro straordinario, sia per esigenze di indirizzo politico-sociale che per scelte di natura sanitaria e di sicurezza sui luoghi di lavoro.

Come detto il lavoro straordinario deve sottostare a precisi limiti, sia in termini di monte orario complessivo, che in termini di motivazioni che lo posso determinare nel caso questo monte orario venisse superato.

Nello specifico, la disciplina generale parla di un orario lavorativo massimo di 48 ore per ogni periodo di 7 giorni. Quindi, numeri alla mano, 8 ore in più dell’orario “ordinario” previsto dalla maggior parte dei CCNL (di cui abbiamo già parlato in precedenza).

In più, il D.Lgs 66 del 2003, introduce una nuova limitazione di carattere complessivo e fissa il limite massimo del lavoro straordinario in 250 ore annuali.

Questo limite può essere derogato unicamente per motivazioni specifiche e disciplinate:

  1. Eccezionali esigenze tecnico-produttive e impossibilità di fronteggiarle assumendo altri lavoratori, per esempio se la formazione di un lavoratore per quella mansione specifica ha un tempo troppo elevato;
  2. Per causa di forza maggiore o nei casi in cui la mancata esecuzione di una prestazione di lavoro straordinario possa arrecare un danno grave e immediato alle persone e alle cose, per esempio se la mancata manutenzione o gestione di un impianto possa essere causa di un danno;
  3. Per eventi particolari quali mostre, fiere, ecc.

 

Queste deroghe, è bene precisare, hanno valenza unicamente nel superamento delle 250 ore annuali, ma non permettono il venir meno delle altre previsioni normative quali, per esempio, la durata massima settimanale media di 48 ore o il riposo e le pause giornaliere.

Oltre alle limitazioni, il lavoro straordinario ha dei precisi obblighi in capo al datore di lavoro, quale la separata computazione e indicazione del lavoro straordinario nel LUL (Libro Unico del Lavoro) e, ovviamente, la corresponsione delle maggiorazioni retributive previste (nel settore dei pubblici esercizi prevede “la retribuzione ragguagliata ad ore maggiorata del 30% se diurno o 60% se notturno”). Quindi, per semplificare, il datore di lavoro, o chi per esso, dovrà annotare non solo le ore complessive svolte dal lavoratore ma anche, specificatamente, la quantità di orario straordinario svolto.

Tralasciando ulteriori dettagli sul lavoro straordinario, qui accennato solo brevemente al fine di introdurre il vero focus, passiamo ad analizzare lo straordinario forfettizzato.

Ormai entrato negli usi di molte aziende, lo straordinario forfettizzato rappresenta una cifra a forfait riconosciuta dalle aziende al lavoratore a titolo omnicomprensivo delle ore di straordinario che si presume possano essere svolte oltre l’orario normale.

In altri termini, se si prevede che il lavoratore possa svolgere un certo numero di ore di straordinario per un dato periodo, l’azienda può valutare di concedere questo trattamento economico.

Ricapitolando possiamo quindi dire che 1) l’importo dello straordinario forfettizzato non è in relazione alle ore effettivamente lavorate ma viene predeterminato dalle parti; 2) Non varia nel tempo; 3) È erogato poiché si ritiene che quel monte orario venga effettivamente svolto.

Come abbiamo già detto in premessa, lo straordinario forfettizzato non ha una sua precisa codificazione normativa, quindi non è prevista la sua applicabilità da parte di alcuna legge, anche se ormai è stato accettato da ampia giurisprudenza e la sua definizione è lasciata all’autonomia contrattuale delle parti (datore di lavoro-lavoratore).

Veniamo ora ad analizzare quali possono essere eventuali limiti e criticità dell’istituto.

Un importante limite, che possiamo senz’altro menzionare, è l’impossibilità di intendere la forfettizzazione come importo massimo con il quale si andrà a remunerare il lavoratore, infatti numerosi pronunciamenti giurisprudenziali ritengono illecite le clausole che derogano in pejus, per il lavoratore, il contratto collettivo nazionale.

Per essere molto pratici possiamo dire che esistono dei pronunciamenti dei giudici i quali ritengono che il lavoratore, anche in presenza di uno straordinario forfettizzato, potrebbe rivendicare la differenza tra le ore di lavoro effettivamente prestate e quelle pagate forfettariamente. Questo poiché, sempre secondo l’opinione prevalente, l’accettazione di uno straordinario forfettizzato massimo (quindi che sia comprensivo di tutto il monte orario prestato, anche superiore a quello ipotizzato) corrisponderebbe alla rinuncia di un compenso da parte del lavoratore in via preventiva, ipotizzando una violazione dell’art. 36 della Costituzione.

La soluzione proposta dalla giurisprudenza mette quindi in secondo piano l’autonomia contrattuale e la libertà delle parti di addivenire a un accordo che, le parti stesse, ritengono per loro vantaggioso.

La prassi aziendale, di contro, vede nell’utilizzo dello straordinario forfettizzato un valido aiuto all’ottimizzazione dei flussi di lavoro e del peso economico.

Altra criticità da sottolineare e tenere in considerazione è la determinazione dell’importo e del monte orario da includere nella forfettizzazione. Questo, se in fase di assunzione, potrà essere commisurato allo straordinario che genericamente viene svolto dai lavoratori di medesimo ruolo e reparto produttivo. Viceversa, se è un’introduzione in continuità di rapporto, ci si potrebbe basare sulla media degli straordinari prestati negli ultimi 12 mesi. In ogni caso, il criterio da tenere in considerazione, è l’utilizzazione di un criterio univoco all’interno dell’azienda, che sia quantitativamente dimostrabile.

Focalizzata l’attenzione su quella che potrebbe essere una criticità dell’utilizzo dello strumento, proviamo a delineare la forma e contenuti dell’accordo.

Ovviamente la forma richiesta per la finalizzazione dell’accordo è la forma scritta, sia perché questa dimostra l’attribuzione dello straordinario forfettizzato, da parte dell’azienda, che l’accettazione del suddetto straordinario da parte del lavoratore.

L’accordo dovrà tassativamente includere l’individuazione delle parti, azienda e lavoratore; il motivo per il quale si attribuisce lo straordinario forfettizzato; il corrispettivo economico che si attribuisce al lavoratore; il numero di ore per le quali questo viene corrisposto; il numero di mensilità per le quali si andrà a corrispondere e la durata complessiva dell’accordo.

Un ultimo aspetto che riteniamo di dover evidenziare è l’incidenza dello straordinario forfettizzato sul calcolo di ferie, permessi, mensilità aggiuntive e TFR, la c.d. retribuzione indiretta. L’opinione prevalente è che lo straordinario forfettizzato rientri nella retribuzione indiretta nel caso in cui il CCNL faccia riferimento, per il calcolo di queste voci, alla retribuzione globale. Caso opposto invece è quello in cui altro CCNL non faccia riferimento alla retribuzione globale ma ai singoli elementi retributivi, in questo caso lo straordinario forfettizzato non rientra nella retribuzione indiretta ma unicamente nel calcolo del TFR.

Per concludere quindi possiamo dire che lo straordinario forfettizzato è senza dubbio uno strumento che le aziende possono valutare e che devono conoscere, anche nei suoi limiti ed eventuali rischi, per applicarlo con coscienza e senza incorrere in sanzioni ed eventuali contenziosi.

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Autore
Lorenzo Paladini

Lorenzo Paladini

32 anni, laureato in Economia, Amministrazione e Diritto delle Imprese all’università di Pisa. Da 10 anni consulente aziendale presso lo Studio Ferulli, attivo fin dal 1958 nella consulenza aziendale, del lavoro e societaria. Lo studio ha sempre avuto il suo core business nelle aziende del Food & Beverage le quali rappresentano più dell’70% del fatturato dell’attività. Dopo aver frequentato un master in Bilancio e Amministrazione d’Azienda presso l’Università di Pisa diventa Consulente Senior RistoBusiness in ambito fiscale.

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