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Differenza salariale uomo e donna

Gender Pay Gap: sgravi contributivi per le aziende che riducono il divario salariale tra uomo e donna

La differenza salariale tra uomo e donna, il così detto gender pay gap, rappresenta senza dubbio un tema particolarmente sentito nell’agenda pubblica italiana ed europea.

Gender Pay Gap

Secondo l’Osservatorio sui Conti Pubblici Italiani dell’Università Cattolica, diretto da Carlo Cottarelli, lo scarto medio a 5 anni dalla laurea magistrale tra uomini e donne italiani è di ben 500 euro.

Un recente intervento normativo, approvato all’inizio del mese di ottobre alla Camera e nei giorni scorsi confermato all’unanimità dalla Commissione Lavoro del Senato, ha innovato la normativa andando ad integrare il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (Dlgs 198/2006) cercando di porre rimedio a tale problematica e, ancor di più, alla differenza occupazionale tra uomini e donne.

Senza voler approfondire eccessivamente la tematica e le motivazioni che hanno portato a tale decisone, cerchiamo di analizzarne a grandi linee quanto previsto.

L’intervento normativo si articola sostanzialmente di quattro macro argomenti:

  • Rapporto sulla situazione del personale;
  • Certificazione sulla parità di genere;
  • Sgravi contributivi;
  • Misure anti-discriminazione.

Rapporto sulla situazione del personale

In primo luogo viene modificato la soglia di obbligatorietà per la quale le aziende sono obbligate a redigere il apporto sulla situazione del personale, la quale precedentemente era fissate a 100 lavoratori e, dopo l’entrata in vigore della norma, è stata abbassata a 50 rendendola invece facoltativa al di sotto di tale soglia.

Certificazione sulla parità di genere

È stato inoltre previsto l’introduzione di un’innovativa certificazione che le aziende potranno ottenere, la c.d. “certificazione della parità di genere” la quale, a partire dal 1 gennaio 2022, andrà ad accertare “le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità”.

Ad oggi ancora non si conoscono quali sono i parametri minimi a cui le aziende dovranno sottostare per rientrare nella certificazione, questi, insieme alle modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati, le modalità di coinvolgimento dei sindaci aziendali e le forme di pubblicità della certificazione, saranno oggetto uno o più decreti del Presidente del Consiglio dei ministri.

Sgravi contributivi

A titolo di incentivazione sono stati previsti degli sgravi contributivi a cui le aziende virtuose potranno accedere. Infatti, le imprese private che al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione della parità di genere potranno accedere a uno sgravio contributivo complessivo nel limite dell’1% e fino a un massimo di 50.000 euro annui.

Misure anti-discriminazione

Sono state infine previste una serie di misure anti-discriminazione, le quali sono teste a reprimere ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta, andando a modificare l’articolo 25 del D.Lgs 198/2006 la quale delinea la nozione di discriminazione, andando ad integrare la norma con “ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni: a) posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; b) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; c) limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera”.

Non sappiamo se questo intervento normativo riuscirà a raggiungere gli scopi voluti dal legislatore; infatti, non sempre la mera esistenza della norma è condizione sufficiente per andare incontro alle finalità prefissate. Senza dubbio tanto deve essere ancora fatto sul lato della sensibilizzazione e soprattutto sul lato delle opportunità perché la professata parità di genere occupazionale e salariale sia raggiunta nel mondo del lavoro “reale” e non solo quello burocrativo-amministrativo.

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Autore
Lorenzo Paladini

Lorenzo Paladini

32 anni, laureato in Economia, Amministrazione e Diritto delle Imprese all’università di Pisa. Da 10 anni consulente aziendale presso lo Studio Ferulli, attivo fin dal 1958 nella consulenza aziendale, del lavoro e societaria. Lo studio ha sempre avuto il suo core business nelle aziende del Food & Beverage le quali rappresentano più dell’70% del fatturato dell’attività. Dopo aver frequentato un master in Bilancio e Amministrazione d’Azienda presso l’Università di Pisa diventa Consulente Senior RistoBusiness in ambito fiscale.

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